근로 형태로 볼 때나 업무 성격상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 예정돼 있는 경우 노사 간 약정으로 연장·야간·휴일 근로를 미리 정한 후 임금도 미리 산정하는 방식을 포괄임금제라고 한다. 매월 일정 금액의 제반 수당을 기본임금에 포함하는 식이다. 추가근무 수당 계산이 어려운 일에 많이 적용된다. 포괄임금제(포괄임금계약)를 금지하는 내용의 근로기준법 개정안이 국회에서 나와 경영계는 물론 노동계 일각에서도 걱정하고 있다. 추가근로에 따른 수당을 지급하지 않는 경우, 즉 포괄임금제 악용을 막겠다는 것이다. 하지만 해당 직업군의 특성을 이해하지 못한 처사라는 비판이 적지 않다. 노사 간에 초과·연장 수당을 미리 계산하는 포괄임금제를 법으로 원천 금지하는 게 타당할까.
[찬성] 근로시간 시작과 종료 측정 명확해야…'업무 준비·대기'도 근로, 노동착취 안 돼
포괄임금제를 활용하는 경우는 통상 ‘전문직’이다. 신문사에서 정규직으로 일하는 칼럼니스트나 방송사 소속의 작가와 전문 앵커, IT산업계의 디자이너, 특정 회사에 소속된 경영자문 컨설턴트 같은 경우다. 생산라인이 정상적으로 가동되도록 살펴보는 유지보수 엔지니어도 해당될 수있다. 이들은 사무실이나 작업 공간에 나오는 자체가 근무라고 봐야 한다. 그런데 한국에서는 이런 종류의 사무직, 연구개발직, 특수한 생산현장의 근로자에 대해 추가근무 수당을 주지 않기 위한 방편으로 포괄임금제가 이용되는 경우가 적지 않다.가령 한국의 사무직에서는 추가근무수당이 없는 경우가 많다. 있어도 통상 시급의 150%가 아니라 교통비 등 다른 명목으로 임금을 보전하는 경우가 적지 않다. 회사(고용주)측에서 연봉계약서를 작성할 때 ‘주 00시간의 추가근무수당을 포함한다’라는 조항을 끼워 넣는 식이다. 일의 형태가 어떠하든 간에 근로자는 회사(작업장)에 도착하는 순간 노동이 시작되고, 명시적으로 회사 문을 나서는 때까지는 근로 시간이라고 봐야 한다. 일거리 확보와 배당은 사측의 책무다. 그런데도 직접 작업을 하지 않고 대기 또는 준비 중인 시간이 길다고 근로시간에서 빼거나 포괄적으로 적게 산정해 임금 계산을 한다면 노동 착취다. 사무직은 많은 경우 추가근무시간 산정이 어렵다. 이런 특성에도 불구하고 추가근무수당을 제대로 주지 않기 위한 방편으로 포괄임금 계약을 맺는다면 근로기준법 취지에 맞지 않다. 공무원에 대해 포괄임금제를 하지 않는 것도 공무원들은 일하는 시간에 대해 명확하게 규정하기가 어려운데다 이 제도의 구조적 결함 때문이다. 공직에도 하지 않는 것을 민간에 허용해서 악용의 소지를 만들어선 안 된다. 야당(더불어민주당)에서 사용자에게 근로자의 업무개시와 종료시간 측정·기록을 의무화하는 법안을 낸 것도 근로 시간을 명확히 하자는 취지다.
[반대] 근로 시간·장소 유연화, 노사합의 관행…법원도 다양한 판례로 포괄임금 인정
포괄임금 계약 금지는 급변하는 시대변화에 역행한다. IT와 디지털의 고도화로 갈수록 특정 장소와 시간에 얽매이지 않는 근로가 급격히 늘어나고 있다. 코로나19 사태 이후에는 재택근무가 보편화되고 원격 업무도 일반화됐다. 과거처럼 단순히 외형 노동시간을 계산하는 것보다 창의성 여부가 생산성을 좌우하는 시대가 됐다. 근로시간의 측정과 기록을 강제하면서 포괄임금제를 금지한다면 근로자의 흡연시간이나 커피 타임, SNS와 e메일 이용 시간은 어떻게 배제할 것인가. 이런 문제까지 모두 계산하고 따지면 노사 간에 갈등만 부추기게 된다.포괄임금제에 대해 법원이 판례로 인정을 해 왔고, 노동현장에서도 노사 간 합의로 정착된 관행이라는 사실이 중요하다. 최근 법원은 병원 내 장례식장에서 일했던 장례지도사들이 낸 포괄임금 관련 소송에서 병원 측 손을 들어주며 이 제도를 인정했다. 장례식장에서 격일로 24시간 근무하는 장례지도사들 주장대로 포괄임금제를 무효화하면 이들의 월급은 340만원에서 600만원으로 치솟을 판이었다. 하지만 법원은 비업무 시간에 대해 “업무 밀도가 떨어지고 대기 시간이 길다”며 포괄임금 계약이 타당하다고 판단했다. 다른 법원은 공항에서 수하물 X선 전자태그 부착 용역업체 직원의 소송 건에서도 “항공기 도착 사이 대기 시간이 길고 정확한 근무시간을 사전에 확정하기 어렵다”며 같은 취지의 판결을 내렸다.
경직적 주 52시간제도와 근로 현실의 간극을 메워 노사 간 갈등을 완화하는 기능도 무시할 수 없다. 그래서 노동계 일각에서도 찬성하고 있다. 포괄임금제에서는 근로자가 주어진 시간 내에 업무를 완수하려하기 때문에 불필요한 야근과 장시간 근로를 방지하는 효과도 있다. 이 제도 자체가 무조건 근로자에 불리한 것도 아니다. 무상 노동을 유발한다는 주장 또한 사실과 다르다.
√ 생각하기 - 고용형태·근로시간·임금계산 급변…악용 막되 금지가 해법 아니다
고용 형태·근로 방식과 더불어 임금(산정 및 지급)에 대한 규칙도 다양하게 변해왔다. 근로기준법의 주요한 내용이기도 하다. 고용계약의 형태, 근로시간만큼이나 임금계산도 그만큼 노동이슈에서 중요하다. 포괄임금제는 원래 전문성을 요하는 직업, 단순히 근로시간보다 생산성과 결과물을 중시하는 직업군을 대상으로 한 것이었다. 제조업에서도 근무시간이 불분명한 경우, 일반 기업에서는 고위급 경영진과 고액 근로자들이 대부분 대상이 된다. 이게 ‘일반 근로자’에 자연스럽게 확대돼 왔는데 국회(더불어민주당)에서 법으로 강제시키려 하면서 논란이 됐다. 악용은 막아야 하지만 강제 금지가 능사는 아니다. 노동과 급여의 개념이 급변했고, 근로형태가 유연한 직업군이 계속 늘어나는 게 엄연한 현실이다. 근로자들에게 무조건 불리한 게 아닌 만큼 노사 간의 긴밀한 협의로 오남용을 막는 게 중요하다.허원순 한국경제신문 수석논설위원 huhws@hankyung.com
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